經濟學上的四大生產要素：土地、資本、勞動力與企業才能，過去都曾在經濟發展歷程中占有一席之地。時至今日，進入知識力決勝的時代，人才，無疑是創新最關鍵的要素。管理學家彼得杜拉克曾說，「新社會中真正有支配性的資源，是知識…屆時，社會主導階級是知識工作者，」可以說準確預測了二十一世紀知識社會的實況。
在多元領域與專業智識複雜化的時代，我們不僅要得到關鍵人才，更要號召各路人才，一起打團體戰，激發跨領域的創新力，才有機會躋身優勢領先群。討論企業的人才策略，可以分為兩方面，一是「培育人才」，另一個則是「延攬人才」。
跨領域是未來人才培育的趨勢，由於產業環境快速變動，單一領域專才已不足以解決人類的問題，尤其在創新密度極高的研究機構或產業研發部門，跨領域能力更是不可或缺。
以近年熱門的綠能產業為例，在可預見的未來，供應鏈將發展出眾多創新商業模式，需要跨領域人才厚植產業競爭力；面對二○五○淨零碳排目標，需從能源供給、使用，到製造、環境面多管齊下，提出跨領域整合技術的解方；再如智慧醫療，需結合生醫知識與電腦運算，透過大數據分析，達到精準個人醫療的目的，數位科技與醫療的整合，必將推進人類生命與健康到一個嶄新的層次。
如工研院規劃的「二○三○技術策略與藍圖」中，智慧生活、健康樂活、永續環境與智慧化致能技術，都是跨領域思維，也先後成立電網管理與現代化、淨零永續、人工智慧應用與南部產業創新策略辦公室，應對新興科技發揮跨領域整合優勢。
疫後數位新常態下，人才延攬也應排除地理限制，以全球格局來思考。Google執行長桑德·皮蔡（Sundar Pichai）在今年五月給員工的信中提到，「工作的未來是彈性，」將提供員工更多工作時間與地點上的彈性，並允諾約二成的員工永久在家工作。透過科技，虛擬辦公室、虛擬團隊得以實現，也因為開放遠距辦公，讓企業突破地理限制，招募到最適合的人才。
延攬人才，能快速建立企業優勢；文化建立，才能留住人才，使基業長青。近年我積極在工研院導入創新思維、敏捷式管理與開放式溝通的企業文化DNA，就是希望突破框架，重視結果更勝於過程，進而激盪出更多創意思維。
新冠疫後，讓人們重新衡量工作的價值，調整工作與生活的比重，這個影響還在持續發酵，很可能造成人才市場重新洗牌。例如工研院內部就有一套創新創業機制，熱愛研發的人才，不一定要擔任管理職，透過設置「資深正級工程師」職級，提供雙軌職涯發展，無論是研發或創業，職涯增添更多彈性。
外在環境變動不居，組織也需敏捷應變，才能掌握稍縱即逝的商機。工研院正在改變中，我們給年輕人願景，提供發光發熱的舞台，只有這樣台灣才能在知識社會中，建立以人才為優勢的基地，持續引領科技創新。
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